Collaboration spéciale de Marie-France Giroux
Même s’il ne date pas d’hier, le phénomène s’intensifie : les offres refusées sont de plus en plus fréquentes. Le marché procandidat laisse supposer que la tendance n’est pas près de se renverser. D’ailleurs, on évalue à environ 50 % des offres d’emploi sont refusées. La question des recruteurs est « quoi faire devant cette situation récurrente? ». Bien qu’il ne semble pas y avoir de réponse unique, j’ai envie de partager avec vous quelques pistes qui vous permettront, je l’espère, d’aller plus loin dans vos réflexions.
Le 18 mars dernier, j’ai participé au Live Discussion animé par ma collègue, Josée Parent, et j’ai pu confirmer que le problème touche grandement le monde du recrutement. Je constate que les défis actuels peuvent être déstabilisants pour les recruteurs et qu’il devient urgent de s’adapter à une réalité qui a beaucoup évolué ces dernières années.
La menace de la contre-offre
Dès que l’on rencontre les candidats, il faut les préparer à la possibilité qu’ils puissent recevoir une contre-offre de la part de leur employeur actuel. Ce faisant, il est important de valider leur motivation à changer d’emploi. On peut aussi inviter le candidat à revoir les irritants qu’il connaît, lui faire ressortir les raisons de partir et l’amener à comprendre que la situation a peu de chance de changer s’il conserve le même poste. À ce sujet, il peut être à propos de lui rappeler que ce n’est pas qu’une question d’argent, même si la surenchère est alléchante… Qui plus est, il y a un risque de perte de confiance auprès de l’employeur actuel.
Il faut comprendre qu’avec la pandémie et le spectre d’une guerre mondiale, le taux d’anxiété atteint un comble. Et comme le changement d’emploi est l’un des grands facteurs de stress dans la vie, il faut en tenir compte. Ce n’est pas tous les candidats qui sont prêts à amplifier leur degré d’incertitude. Il est important d’insister dès le départ pour savoir si le talent recherché est vraiment prêt à faire le saut vers un nouvel emploi, tout en soulignant les avantages qu’il pourra en retirer (progression d’emploi, équipe dynamique, défis stimulants, conditions de travail avantageuses, culture d’entreprise correspondant à ses valeurs, etc.). En validant ses intentions au tout début, cela engage davantage le candidat vers un changement d’emploi.
Rapidité, rapidité, rapidité
Combien d’entre nous se sont vus couper l’herbe sous le pied alors qu’ils présentaient une offre et que le candidat refusait, en précisant qu’il venait tout juste d’accepter la proposition d’un autre employeur?
Il n’y a pas l’ombre d’un doute, le processus de recrutement devient de moins en moins long. C’est à ce point vrai que certains se demandent comment il est possible de faire l’enquête de préembauche, des références et de lui faire passer des tests psychométriques ou motivationnels sans risquer de perdre le candidat. Nombreux sont ceux qui soulèvent la ressemblance avec le marché de l’immobilier actuel où l’on ne fait pas d’inspection…
Une des participantes du Live Discussion nous expliquait que son entreprise misait sur des partenariats avec des chasseurs de têtes et des firmes spécialisées en tests psychométriques, puis qu’elle réservait des plages horaires précises avec eux afin d’arriver à orchestrer le tout de façon parallèle.
La grande séduction
Et si la rapidité est essentielle, l’onboarding doit commencer au moment même où l’on contacte le candidat. Il faut alors entrer en mode séduction. Il importe d’être présent tout au long du processus, faire un suivi régulier et impliquer les candidats dans l’entreprise dès que possible. En faisant un plan très détaillé des actions à poser, vous aurez plus de chance d’offrir une expérience candidat intéressante et de voir votre offre acceptée.
Pour vous aider à séduire le talent convoité, vous pouvez miser sur votre culture d’entreprise, sur les projets à venir, sur ce qui fait de votre organisation un lieu où il fait bon travailler et sur les aspects stimulants du poste convoité. Vous pourriez, par exemple, inviter le candidat à prendre un café avec le gestionnaire ou à aller visiter le lieu de travail et rencontrer les futurs collègues. On doit faire sentir à la personne qu’elle sera bien reçue et qu’elle a sa place au sein de l’organisation, et ce, dès les premiers contacts. Bien sûr, il faut impliquer l’équipe lorsque l’on adopte cette approche, notamment les gestionnaires. Pour y arriver, il est probable que vous ayez à les former et à les éduquer.
Quelle que soit votre stratégie pour voir vos offres acceptées, il est primordial de commencer le travail en amont. Les rôles du recruteur et des gestionnaires sont également à revisiter. On constate de plus en plus la nécessité à s’adapter à chaque candidat, à se montrer agile. La pénurie de main-d’œuvre ne semble pas être sur le point de se régler et il faut accepter de revoir nos façons de travailler.
Pour conclure, je tenais à vous dire que si vous avez envie de discuter de sujets variés, Josée Parent anime des Live Discussion toutes les deux semaines. Les échanges y sont riches et la participation est gratuite. Pour voir les prochains thèmes qui seront abordés, vous pouvez consulter la liste des événements à venir en cliquant ici. Vous pouvez également suivre radar sur LinkedIn ou nous joindre directement.