Maintenir l’équité salariale dans un contexte de pénurie de main d’œuvre

Les candidats se font rares. Pour attirer les talents, vous décidez d’augmenter les salaires à l’entrée et vous proposez une prime à l’embauche. Mais quel est l’impact de ces pratiques sur vos employés actuels? Si, dans l’absolu, ces mesures semblent efficaces à court terme, quelles sont les retombées pour la masse salariale de votre entreprise et pour l’équité salariale entre vos employés?

C’est sur ce sujet que nous avons échangé lors du dernier Live Discussion.

Pourriez-vous causer plus de tort que de bien?

Peut-être avez-vous l’impression que vous ne pouvez pas y échapper. Les talents sont sollicités de toutes parts et vous espérez vous démarquer dans le but de les attirer chez vous? Or, offrir des salaires plus élevés aux nouveaux employés et des primes à la signature peut créer un déséquilibre au sein de votre entreprise.

Vous pourriez alors être confronté à un sentiment d’injustice de la part de vos employés ayant plus d’ancienneté ou détenant une formation plus poussée. Si vous n’êtes pas en mesure de suivre le mouvement pour les gens en place, vous risquez ainsi de connaître un fort taux de roulement et vous vous retrouverez à la case départ.

De plus, les organisations sont sujettes à la législation en matière d’équité, ce qui apporte son lot de questionnement. Augmenter les salaires dans ce contexte devient alors compliqué, voire risqué.

Que pouvez-vous faire pour limiter les dégâts?

Quand on sait que plus de 80 % des organisations sont inquiètes au sujet de la fidélisation de leurs employés, il n’est pas surprenant que 67 % comptent mettre en place des mesures bien précises pour s’assurer de garder leurs gens.

L’une des solutions souvent évoquées par les experts est de favoriser l’upskilling de vos talents. C’est d’ailleurs une mesure prévue par 62 % des employeurs. En formant vos employés actuels, en les coachant et en leur proposant ensuite des promotions, vous faites une pierre, deux coups. Le sentiment d’injustice sera résorbé, limitant les défis de rétention, et vous pourvoirez à des postes parfois difficiles à combler.

Aussi, en prenant connaissance du marché, vous pourrez vous positionner face à la concurrence. Toutefois, une guerre de surenchère n’est pas la solution, car vos ressources financières demeurent peut-être limitées. Alors, comment séduire vos talents? En élaborant une tout autre stratégie.

Pouvez-vous revoir votre stratégie pour maintenir l’équité salariale?

L’une des premières choses à faire face à la pénurie de main-d’œuvre est de viser un équilibre dans votre stratégie de rémunération. Entre attraction et rétention des talents, le maintien d’une certaine équité salariale est plus que nécessaire, mais elle n’est pas la seule composante à considérer.

C’est à ce niveau que la rémunération globale entre en scène. Selon un sondage, 55 % des professionnels en ressources humaines interrogés soulignent que leur entreprise n’a pas de politique de rémunération globale.

Au-delà du salaire, la rémunération globale comprend les bonifications, les régimes de retraite, les assurances collectives, les vacances, les horaires, la charge de travail, la conciliation travail-vie personnelle, les opportunités de formation, les programmes de reconnaissance, les programmes d’aide aux employés et plus encore.

Cela entre dans les mesures retenues par les employeurs que j’ai évoquées plus haut. Voici un aperçu de certaines approches adoptées par les organisations pour réduire les défis de rétention :

• 90 % instaureront des mesures de travail plus flexible;
• 50 % amélioreront leurs mesures de santé et bien-être;
• 46 % adopteront une approche plus inclusive et axée sur la diversité.

Une bonne stratégie de rémunération globale est d’abord axée sur les besoins des personnes. Si vous ne possédez aucune politique à ce sujet, vous devriez songer à en développer une, en collaboration avec vos gens.

Comme vous pouvez le constater, la rémunération globale ne s’attarde pas uniquement aux bénéfices financiers de vos employés. Et comme nous l’avons déjà mentionné dans un article précédent, aujourd’hui, le salaire à lui seul n’est plus suffisant pour attirer et retenir les talents. À cet égard, la culture d’entreprise et la marque employeur occupent une place de choix et la rémunération globale permet de compléter le tableau. La véritable compétition pour l’acquisition de talents ne se joue plus uniquement dans les portefeuilles, mais elle se gagne lorsque l’entreprise se distingue par ce qu’elle offre sur le plan humain.

• Pénurie de talents
• Talent Shortage