PDG et VP RH : perspectives divergentes ou complémentaires ?

Tout comme le monde des affaires, les rôles de président-directeur général et de vice-président des ressources humaines ont beaucoup changé ces dernières années.

D’un côté, les PDG ont la responsabilité de se concentrer sur la compétitivité et la performance de l’entreprise et de l’autre, les VP RH mettent une attention accrue sur le bien-être et la santé mentale des employés.

Mais est-ce que ces visions sont complètement irréconciliables ?

Pour répondre à cette question, examinons de plus près les perspectives respectives de ces deux rôles et voyons si des points de convergence peuvent être trouvés entre ces positions.

Les priorités des PDG : performance, agilité, innovation

En tant que chef d’orchestre d’une entreprise, le PDG porte la lourde responsabilité de diriger l’entreprise vers l’atteinte de ses objectifs. Non seulement il doit avoir une vision claire de la direction stratégique, mais il doit également s’assurer que les équipes de management sont performantes.

Pour ce faire, les PDG adoptent des stratégies de développement du leadership, définissent des métriques de performance strictes et instaurent des structures de responsabilisation, dans le but de stimuler la productivité et l’efficacité.

Un leadership fort est perçu comme un levier essentiel pour instaurer une culture de haute performance, avec des résultats stratégiques tels que l’augmentation de la rentabilité, l’innovation, la part de marché et l’avantage concurrentiel.

Avec le climat d’incertitude économique que nous pouvons ressentir en 2024, les PDG sont particulièrement attentifs à l’adaptation rapide aux fluctuations du marché. Selon McKinsey et Deloitte, cette adaptation est essentielle pour maintenir une exécution à court terme. Or, en conséquence de cette approche, les PDG adoptent ont tendance à mettre davantage de pression sur les équipes managériales, qui à leur tour mettent plus de pression sur leurs équipes.

Ce n’est d’ailleurs pas sans raison que 90 % des salariés affirment que leur vie au travail s’est empirée au cours des dernières années.

Les priorités des VP RH : bien-être et rétention des talents

Aujourd’hui, 44 % des salariés des entreprises se disent en état de burn-out et 30 % affirment être régulièrement stressés, la pression ressentie par les employés est plus forte que jamais. Pour répondre à cette problématique, les VP RH concentrent de plus en plus leurs efforts sur la mise en place d’initiatives qui favorisent le bien-être au travail et une meilleure santé mentale.

Ces initiatives incluent des politiques de congés plus généreuses, des programmes d’assistance aux employés, des ateliers de gestion du stress, le télétravail, et même la mise en place de la semaine de quatre jours dans certains cas.

En parallèle, les VP RH mettent également l’accent sur l’importance de l’éducation des leaders pour qu’ils prennent soin d’eux-mêmes, permettant ainsi de mieux soutenir leurs équipes.

Grâce à une telle approche holistique les VP RH visent à instaurer une culture de bien-être à tous les niveaux de l’organisation.

Défis et points de désalignement

À la lumière de ce qui a été exposé, il apparaît clairement que les visions des PDG et des VP RH ne sont pas toujours alignées. Les principaux points de divergence étant les suivants :

• Différence de perspective : les PDG, sous la pression des marchés actuels, sont focalisés sur l’obtention de résultats immédiats. Leur priorité est le court terme, afin de répondre aux attentes des actionnaires et de s’adapter rapidement aux fluctuations du marché. En revanche, les VP RH privilégient la santé mentale et le bien-être des employés, considérant ces éléments comme essentiels pour prévenir l’épuisement et favoriser une performance durable à long terme ;
• Quantitatif vs qualitatif : les PDG privilégient des métriques quantitatives pour analyser la performance (ex. performances financières, taux de productivité. Les VP RH, quant à eux, s’appuient davantage sur des mesures qualitatives (sondages de satisfaction, rétroaction, entretiens individuels, indicateurs de stress) pour évaluer le bien-être des employés et les niveaux d’engagement ;
• Investissements divergents : la pression pour des résultats immédiats peut amener les PDG à privilégier des investissements dans la technologie et l’expansion du marché plutôt que dans les programmes de bien-être. De leur côté, les VP RH plaident pour des ressources allouées aux programmes de santé mentale et au soutien des employés, qu’ils considèrent comme essentiels pour maintenir une main-d’œuvre durable et performante ;
• Perception différente des initiatives de bien-être : les PDG ne voient pas toujours l’importance immédiate des programmes de bien-être, surtout si le lien direct avec la performance à court terme n’est pas évident. À l’inverse, les VP RH estiment que ces initiatives sont essentielles pour la productivité à long terme et la rétention des talents.

Ces divergences peuvent parfois entraîner des tensions sur l’allocation des ressources et les priorités stratégiques, compromettant ainsi l’efficacité des projets et la cohésion des équipes. Elles peuvent également provoquer des retards dans la prise de décision, accentuer la concurrence interne, et nuire à la réalisation des objectifs globaux de l’entreprise.

Comment aligner ces stratégies?

De plus en plus, les entreprises reconnaissent la nécessité d’une collaboration étroite entre les PDG et des VP RH pour répondre aux exigences changeantes du marché. Pour instaurer cette collaboration, une révision des structures organisationnelles et des flux de travail est souvent nécessaire, afin de tirer parti des nouvelles technologies et d’améliorer la productivité. L’objectif est de travailler plus intelligemment, en plaçant à la fois la performance de l’entreprise et le bien-être des employés au centre des priorités.

Pour atteindre cet alignement, les PDG et les VP RH peuvent se concentrer sur plusieurs leviers :

• Focus sur la santé mentale : il est reconnu que des employés en bonne santé mentale, libérés du stress, sont plus susceptibles de performer à un niveau élevé, ce qui soutient directement les objectifs des PDG. De même, les VP RH, en se concentrant sur le bien-être, aident à renforcer la performance organisationnelle globale ;
• L’implémentation de nouvelles technologies : grâce l’intégration de nouvelles technologies en entreprise, il devient possible de rationaliser certaines opérations et de maximiser les chances d’atteinte des objectifs tout en retirant une certaine pression des épaules des collaborateurs de l’entreprise ;
• Le développement du leadership collaboratif : favoriser un leadership qui encourage la coopération entre les différents niveaux hiérarchiques peut grandement améliorer l’alignement stratégique. En mettant l’accent sur des formations continues en leadership, les PDG et les VP RH peuvent s’assurer que les cadres sont mieux équipés pour motiver leurs équipes tout en assurant une communication transparente à tous les niveaux de l’organisation ;
• L’alignement des objectifs autour de la culture d’entreprise : une culture d’entreprise commune qui valorise à la fois la performance et le bien-être des employés peut aider à concilier les visions des PDG et des VP RH. Une culture d’entreprise forte où le bien-être est intégré dans la stratégie organisationnelle permet de réduire les frictions entre les priorités à court terme des PDG et les objectifs à long terme des VP RH. Cela encourage également l’engagement et la loyauté des employés.
• L’intégration de mesures de bien-être dans les indicateurs de performance : en intégrant des indicateurs de bien-être dans les tableaux de bord de performance, les PDG peuvent s’assurer que les objectifs de santé mentale et de bien-être des VP RH sont pris en compte dans les décisions stratégiques ;
• Le soutien au travail flexible et hybride : les modèles de travail hybride et flexible sont de plus en plus répandus. Ces modalités peuvent aider à répondre aux besoins à la fois des PDG (efficacité et adaptabilité) et des VP RH (bien-être et équilibre travail-vie personnelle) ;
• L’investissement dans la formation et le développement des compétences : investir dans le développement professionnel et personnel des employés est un autre levier pour créer un environnement où les objectifs des PDG et des VP RH s’alignent. Les PDG y voient une opportunité d’améliorer la compétitivité de l’entreprise, tandis que les VP RH considèrent cela comme un moyen de soutenir l’engagement des employés et de prévenir l’épuisement.

En combinant ces leviers, les PDG et les VP RH peuvent renforcer l’alignement de leurs objectifs respectifs. Ils peuvent ainsi créer un cadre de travail plus collaboratif, équilibré et productif.

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Bien que les perspectives des CEO et des VP RH diffèrent en matière de performance et de bien-être des employés, celles-ci sont loin d’être totalement incompatibles. Avec une approche équilibrée qui combine les besoins de performance à court terme avec des stratégies de bien-être à long terme, les organisations peuvent non seulement atteindre une réussite durable, mais également créer un environnement de travail où les employés sont à la fois performants et épanouis.

Des études ont démontré que plus les employés se sentent bien dans leur environnement de travail, plus leur engagement envers l’entreprise augmente. En retour, cet engagement favorise donc une amélioration de la productivité et contribue à la croissance de l’entreprise.

Pour assurer un succès pérenne d’une entreprise, pourquoi ne pas mettre en place un tel alignement stratégique entre les priorités des CEO et des VP RH ?