Pourquoi miser sur les savoir-être lors du recrutement?

Vous recherchez la perle rare? La pénurie de main-d’œuvre vous donne du fil à retordre? Le taux de roulement dans votre entreprise a pris des proportions jamais vues? Et si c’était parce que vous ne misez pas suffisamment sur les savoir-être lors du recrutement des talents?

La question des savoir-être (ou soft skills) intéresse de plus en plus. Ma collègue, Sophie Maignan a même été interpellée dans le cadre d’un article paru dans La Presse en janvier 2022 pour parler de son expérience sur le sujet. Ce que j’en retiens, c’est que, dans un marché procandidat, miser sur les savoir-être peut rapidement devenir un atout pour le recrutement. Bien sûr, les compétences (c’est-à-dire les hard skills) demeurent nécessaires, mais s’ouvrir davantage à d’autres qualités chez les candidats peut s’avérer très utile.

De mon côté, j’ai aussi eu le plaisir d’animer une rencontre sur la question le 4 mars dernier. Les participants semblaient tous d’accord : miser sur les savoir-être est aujourd’hui essentiel dans le cadre de l’acquisition de talents.

Pourquoi s’intéresser aux savoir-être?

Les savoir-être ont, depuis longtemps, permis de différencier deux candidats au profil « technique » similaire. Or, il semble que les savoir-être prennent une place prépondérante dans le marché actuel de l’emploi. En fait, 92 % des professionnels en acquisition de talents affirment que les savoir-être sont aussi, voire plus, importants que les savoir-faire. Environ 89 % d’entre eux croient également que lorsqu’un nouvel employé quitte son poste peu de temps après son embauche, c’est parce que celui-ci ne possédait pas les savoir-être requis.

Il est plus facile de former quelqu’un à des compétences techniques que de développer des savoir-être. Bien sûr, il faut alors s’assurer d’avoir les moyens de former nos gens et s’y engager officiellement.

Il y a des impacts négatifs à côtoyer des collègues toxiques. À l’inverse, on peut remarquer un effet d’entraînement positif lorsque les personnes en place manifestent des savoir-être recherchés. Le respect et l’authenticité sont des qualités qui ont une grande influence sur l’ambiance de travail puis, ultimement, sur la rétention et la performance des employés.

Qu’est-ce que le savoir-être?

Les savoir-être regroupent les habiletés personnelles, sociales, les traits de personnalité, l’attitude, ainsi que l’intelligence sociale et émotionnelle. Ce sont grâce aux savoir-être que l’employé est capable de naviguer dans le milieu de travail, qu’il peut travailler avec les autres, qu’il offre une bonne performance et qu’il est apte à atteindre ses buts.

Au lieu de rechercher la personne qui possède des compétences techniques précises pour occuper un poste, vous pourriez vous attarder au potentiel et au goût de progresser d’un candidat. La liste des soft skills est longue, mais voici quelques-uns des savoir-être les plus recherchés :

• Capacité à travailler en équipe
• Habileté en communication
• Bonne gestion du temps et du stress
• Empathie
• Créativité
• Diplomatie
• Leadership
• Habileté en résolution de problème
• Éthique de travail
• Etc.

Quelques pistes à explorer

Lorsque vient le temps de recruter, il est essentiel de mettre la culture de l’entreprise de l’avant. Ainsi, il devient plus facile de déterminer s’il y a correspondance de valeurs entre l’employeur et le candidat.

De plus, le coaching des gestionnaires peut s’avérer nécessaire. Il faut comprendre que la volonté de pourvoir un poste rapidement ne doit pas devenir un frein au ciblage des savoir-être. En effet, l’embauche d’un candidat qui ne correspond pas aux attentes (notamment sur le plan humain) entraîne des coûts associés au taux de roulement. En responsabilisant les gestionnaires en la matière, il y a de meilleures chances d’aboutir à l’embauche de personnes qui se révéleront de bons talents. Ainsi, le gestionnaire doit adopter un nouveau rôle et savoir motiver, recruter, puis retenir les employés.

Lors de l’affichage d’un poste, une stratégie gagnante est d’énoncer moins d’exigences techniques, tout en conservant un nombre limité de compétences indispensables. Cela permet d’attirer des candidats possédant des savoir-être intéressants et qui n’auraient peut-être pas postulé dans le cas contraire.

L’entrevue comportementale et les mises en situation sont utiles pour valider certains aspects de la personnalité et les qualités des candidats. Ainsi, la priorité est accordée aux questions ouvertes, par exemple : qu’est-ce qui vous passionne? Que recherchez-vous dans un emploi? Dans quel genre de milieu de travail vous sentez-vous le mieux? Qu’est-ce qui contribue à votre fierté, à votre satisfaction à l’égard d’un emploi?

Les entrevues menées par un groupe (ou un panel) permettent également d’avoir plusieurs points de vue en même temps. En étant plusieurs à écouter comment la personne raisonne et s’exprime, puis à étudier ses réactions non verbales, il devient plus facile de recueillir l’information recherchée. Il est aussi possible de s’appuyer sur des tests et des index de prédiction pour cerner la motivation du candidat.

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