{"id":2024,"date":"2019-09-26T07:33:53","date_gmt":"2019-09-26T07:33:53","guid":{"rendered":"https:\/\/saintonge.com\/radar\/?p=765"},"modified":"2023-11-05T04:07:08","modified_gmt":"2023-11-05T04:07:08","slug":"technologies-evolution-des-rh-4-tendances-a-surveiller","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/radarhh.com\/fr\/tendances-rh\/technologies-evolution-des-rh-4-tendances-a-surveiller\/","title":{"rendered":"Technologies & \u00c9volution des RH : 4 tendances \u00e0 surveiller"},"content":{"rendered":"

D\u00e9couvrez ici les tendances technologiques qui affecteront l’\u00e9volution des RH. De l\u2019attraction des talents \u00e0 l\u2019engagement des employ\u00e9s en passant par la mesure de performance, vous allez vouloir garder un \u0153il sur ces outils qui demain pourraient faciliter consid\u00e9rablement votre vie.<\/p>\n

Un r\u00e9cent rapport de la HR Federation<\/em>, les investissements consacr\u00e9s aux technologies sp\u00e9cialis\u00e9es dans l\u2019optimisation des Ressources Humaines ont atteint 3.1 milliards de dollars US en 2019, soit le triple du montant investi en 2017.\u00a0Ces sommes impressionnantes se traduisent par le d\u00e9veloppement, l\u2019introduction et l\u2019optimisation de nouvelles pratiques RH mobilisant des outils technologiques et digitaux in\u00e9dits tels que l\u2019intelligence artificielle, le machine learning ou encore l\u2019automatisation.<\/p>\n

Les applications de nouvelles technologies aux Ressources Humaines sont si nombreuses, qu\u2019il est parfois difficile de discerner les \u201cbuzzwords\u201d<\/em> des v\u00e9ritables nouvelles pratiques qui auront un r\u00e9el impact sur votre d\u00e9partement RH.<\/p>\n

#1 Intelligence Artificielle & Recrutement<\/h2>\n

Rechercher et contacter les bons candidats pour une position sp\u00e9cifique est un processus aussi long que co\u00fbteux. Passer au travers de nombreux CV, analyser des profils en ligne, envoyer des messages restant bien trop souvent sans r\u00e9ponse, voil\u00e0 autant de t\u00e2ches dont bon nombre de recruteurs aimeraient pouvoir se passer.\u00a0Bonne nouvelle : Cela est maintenant possible.<\/p>\n

L\u2019intelligence artificielle combin\u00e9e \u00e0 des processus d\u2019automatisation permet de scanner rapidement et efficacement les profils de tous les candidats disponibles en ligne. Les technologies fond\u00e9es sur l\u2019intelligence artificielles sont en mesure d\u2019\u00e9valuer avec justesse le fit existant entre les comp\u00e9tences techniques de potentiels candidats et les besoins de votre compagnie. Les donn\u00e9es accessibles en ligne permettent \u00e9galement de savoir quels employ\u00e9s est le plus susceptible d\u2019\u00eatre pr\u00eat \u00e0 faire un changement de carri\u00e8re ainsi que le meilleur moment o\u00f9 le contacter.<\/p>\n

Une fois que la technologie retient les profils int\u00e9ressants, les recruteurs pourront se concentrer sur l\u2019\u00e9valuation des comp\u00e9tences personnelles et interpersonnelles (softs skills<\/a>)<\/em> et mesurer le fit entre la personnalit\u00e9 et attentes des individus et la culture de la compagnie. Ce travail d\u2019\u00e9quipe entre l\u2019humain et la machine permet de raccourcir les processus de recrutement, de trouver les meilleurs candidats et d\u2019\u00e9largir le bassin de talents dans lequel les recruteurs peuvent puiser.<\/p>\n

#2 Data & Gestion de la Performance<\/h2>\n

La gestion et l\u2019\u00e9valuation de la performance sont des responsabilit\u00e9s qui reviennent souvent \u00e0 la fonction RH. Gr\u00e2ce aux nouvelles technologies, les compagnies ont d\u00e9sormais acc\u00e8s \u00e0 des donn\u00e9es concr\u00e8tes et pr\u00e9cises qui leur permettent \u00e0 la fois de d\u00e9terminer l\u2019efficacit\u00e9 de leurs employ\u00e9s ainsi que leur fournir des recommandations d\u2019actions concr\u00e8tes qui leur permettront de s\u2019am\u00e9liorer. Comme pour d’autres m\u00e9tiers, l’analytique transforme de plus de plus les outils et vient impacter l’\u00e9volution des RH.<\/p>\n

En effet, les actions des employ\u00e9s peuvent d\u00e9sormais \u00eatre monitor\u00e9es de fa\u00e7on moins invasive que par la pr\u00e9sence d\u2019un superviseur direct.<\/p>\n

Par exemple, les donn\u00e9es r\u00e9colt\u00e9es permettent de mettre de l\u2019avant quelles ont \u00e9t\u00e9 les actions entreprises par les employ\u00e9s ayant le mieux perform\u00e9, quels processus n\u2019ont pas donn\u00e9 les r\u00e9sultats esp\u00e9r\u00e9s et quels sont les programmes contribuant le plus \u00e0 la satisfaction des employ\u00e9s.<\/p>\n

Les donn\u00e9es analytiques ne sont pas l\u00e0 pour remplacer les recommandations des responsables RH quand il s\u2019agit de donner des pistes d\u2019am\u00e9lioration \u00e0 un employ\u00e9. Elles leur permettent simplement d\u2019identifier les comp\u00e9tences et processus qui gagneraient \u00e0 \u00eatre am\u00e9lior\u00e9s.<\/p>\n

#3. R\u00e9seaux Sociaux & Attraction de Talents<\/h2>\n

Les r\u00e9seaux sociaux ne sont pas une nouveaut\u00e9. L\u2019essor de Facebook, Instagram, Twitter et Linkedin n\u2019a fait que s\u2019accro\u00eetre au cours des derni\u00e8res ann\u00e9es. Ces technologies et nouvelles mani\u00e8res de communiquer sont d\u00e9sormais ancr\u00e9es dans nos habitudes et semblent \u00eatre ici pour durer. Avec leurs nombres d’abonn\u00e9s et les heures de consultation des r\u00e9seaux sociaux, l’\u00e9volution des RH passe n\u00e9cessairement par ces nouveaux canaux.<\/p>\n

En effet, les responsables RH ont compris que ces r\u00e9seaux sociaux ont le potentiel de devenir un outil majeur dans la guerre aux talents. En effet, un nombre croissant de professionnels se fient \u00e0 l\u2019image de marque d\u2019une compagnie lorsqu\u2019ils consid\u00e8rent un changement de carri\u00e8re.<\/p>\n

Par exemple, 84% des chercheurs d\u2019emploi consid\u00e8reraient quitter leur employeur actuel pour une compagnie ayant une meilleure r\u00e9putation, et cela m\u00eame si leur salaire n’augmenterait que de 10%.<\/p>\n

Les compagnies ont donc int\u00e9r\u00eat \u00e0 soigner leur r\u00e9putation en ligne si elles veulent avoir une chance d\u2019attirer les meilleurs talents de leur industrie.<\/p>\n

De plus, les r\u00e9seaux sociaux permettent \u00e9galement aux entreprises d\u2019accro\u00eetre l\u2019engagement des employ\u00e9s et d\u2019ainsi r\u00e9duire le taux de roulement. En effet, plusieurs initiatives telles que la mise en avant d\u2019un employ\u00e9 en ligne, la promotion de culture d\u2019entreprise sur les r\u00e9seaux sociaux permettent de cr\u00e9er et d\u2019entretenir un sentiment d\u2019appartenance aupr\u00e8s des employ\u00e9s<\/p>\n

#4. Technologies & Diversit\u00e9<\/h2>\n

Un rapport men\u00e9 par McKinsey en 2017 montre qu\u2019il existe une corr\u00e9lation positive entre la diversit\u00e9 (genre, ethnicit\u00e9) et l\u2019augmentation des profits d\u2019une compagnie. De plus, dans le climat actuel, l\u2019opinion publique exige des compagnies qu\u2019elles prennent position afin de r\u00e9duire les in\u00e9galit\u00e9s existantes sur le march\u00e9 de l\u2019emploi.<\/p>\n

La technologie pourrait faciliter les avanc\u00e9es en termes de diversit\u00e9. Pour commencer, l\u2019acc\u00e8s et l\u2019analyse automatique de donn\u00e9es permettraient aux compagnies de mettre en lumi\u00e8re des biais existants, parfois de mani\u00e8re inconsciente, en termes de recrutement, r\u00e9mun\u00e9ration et promotion.<\/p>\n

De plus, l\u2019utilisation de l\u2019intelligence artificielle dans les processus de s\u00e9lection de candidats permettrait d\u2019\u00e9viter les pr\u00e9judices dissimul\u00e9s existant contre certains chercheurs d\u2019emploi. Ces programmes pourraient \u00e9galement s\u2019assurer que les personnes en situation de minorit\u00e9 soient toujours repr\u00e9sent\u00e9es dans les bassins de candidats potentiels.<\/p>\n

CONCLUSION<\/h2>\n

Dans les ann\u00e9es \u00e0 venir, les organisations s\u2019appuieront de plus en plus sur des algorithmes et technologies pour prendre des d\u00e9cisions strat\u00e9giques. Cependant, si les technologies actuelles permettent aux compagnies actuelles de d\u00e9terminer avec exactitude les heures de travail, ratio d\u2019employ\u00e9s et taux de roulement optimaux, elles ne peuvent pas mesurer le stress, la personnalit\u00e9 et le potentiel des candidats et employ\u00e9s. Si elles sont un alli\u00e9 de choix vers lesquels les responsables RH peuvent se tourner, elles ne pourront jamais les remplacer.<\/p>\n

Utilisez-les pour ce qu\u2019elles sont vraiment, une nouvelle corde \u00e0 votre arc, et assurez-vous de toujours regarder au-del\u00e0 de l\u2019algorithme<\/p>\n

Sources :<\/strong>
\nhttps:\/\/hrexecutive.com\/here-are-4-emerging-trends-in-hr-tech\/<\/a>
\nhttps:\/\/talentculture.com\/5-ways-technology-is-changing-the-face-of-hr\/<\/a>
\nhttps:\/\/financesonline.com\/6-technological-trends-redefine-human-resource-management\/<\/a>
\nhttps:\/\/smallbusiness.chron.com\/technology-impact-hr-practices-37912.html<\/a>
\nhttps:\/\/library.glassdoor.com\/website-ebooks\/employer-branding-for-dummies?utm_medium=website-b2b&utm_source=us&utm_content=employer-branding-for-dummies-lbhq&utm_campaign=website-ebooks<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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